离职签了协议绩效就没了吗？为什么要签订绩效考核协议书才能保权益

案情简介

王某在二零二五年四月离开了A公司, 并且双方签订了解除劳动合同的协议书, 这个协议里约定, 由甲方也就是A公司向乙方也就是王某支付基于劳动关系产生的各项费用, 总金额是三零零零零元, 同时乙方确认自己在任职期间的全部劳动报酬都已经被正常结清, 双方之间不存在任何劳动争议或者劳动纠纷。

但是, 协议里也做了另一番约定, 说的是这样一些话, 乙方在2024年度得拿多少绩效工资, 必须得按照国家规定的年度绩效工资发放计划来执行才能发放到位。

在2026年1月的时间点上, 王某向劳动争议仲裁机构提交了申请, 其提出的请求事项包括, 要求裁决A公司去支付那些拖欠的绩效奖金, 具体的这部分奖金是指2024年度的年终绩效奖金, 另外, 还需要支付绩效工资, 这部分的绩效工资对应的时间段是从2025年的1月一直到2025年的3月。

在法庭审理的过程中, 双方都明确了王某工作期间工资是怎么构成的，也就是固定工资占了百分之七十, 加上绩效奖金占了百分之三十。A公司承认没有把二零零四年的年终绩效奖金发出去, 也没有发二零二五年一月到三月这段时间的绩效奖金, 可是他们认为没有必要支付这些钱。

他们的辩驳说法是, 双方当初在解除劳动合同协议书里面已经把劳动报酬全部结清这个事情给确认了, 并且公司发布的年终奖金管理办法里面写明了, 如果员工在年终奖发放之前离职的话, 就不发年终奖了, 再说绩效奖金的发放还得走个考核的程序, 所以就算王某人在职的话也不一定能把上面的这些绩效奖金全都拿到手, 然而公司这边没有提交王某在从2024年1月到2025年3月这个时间段里面的绩效考核的结果。

王某向法庭提交了一份公司里面的另一份规章制度, 这个规章制度的名字叫做《薪酬管理办法》。在这份制度里面写得很明确。它里面说明: 员工要是想在年度考核期还没结束的时候就离职。这种情况下的年度绩效工资, 是需要根据他实际在公司的时间长度, 还有他的年度考核结果是怎么样, 这两者结合起来进行计算得出的。

案例分析

在仲裁委员会的主持下, 通过进行调解这一工作, 最终确定由A公司承担支付2024年度绩效奖金的责任, 也就是A公司向王某支付这笔钱, 与此同时, 王某放弃对2025年1月到2025年3月期间绩效奖金的追索权利。

焦点评析

根据上面的原则, 可以从下面的几个方面来分析本案的焦点问题。绩效考核和绩效奖金的分配, 都是属于用人单位自己管理范围内的事。这也是用工自主权的一种表现方式。但是, 绩效奖金的发放, 一定要跟劳动者的实际劳动贡献挂上钩。不能设置那些明显不合理的、把员工排除在外的条件。

第一点, 我们需要聊聊协议里面的条款是不是有冲突, 以及怎么对待那些特意写好的约定。双方签了一个解除劳动合同协议书, 里面确实有句话是说所有的工资待遇都已经全部结清了, 没有任何劳动纠纷, 但是这话只是一个总体的说法为什么要签订绩效考核协议书云政通（云南）控股有限公司成立日期云政通（云南）控股有限公司行政许可云政通财税诚信云政通（云南）控股有限公司工商信息云政通财税团队，用来表示两人的工作关系已经彻底结束。

不过, 协议里同时也专门针对二零二四年度的绩效工资做了特别规定, 写得非常具体。按照一种常见的处理原则, 就是当有一个具体的、特别的说法和一个笼统的、一般的说法碰到一起时, 具体的那个说法更有用。

依据这个逻辑来看, 二零二四年度的绩效工资并不是当时说已结清的那些工资的一部分, 不能混为一谈。因为双方并没有对2025年1月至3月绩效工资作出特别约定, 所以就应当把这个情形视为那部分报酬, 已经被包含了在已经结清的范围内, 这样的话, A公司就不需要再支付这个款项了。

第二点, 涉及到公司内部制度出现冲突时, 应当怎样去选择适用的规则, A公司方面依据的是《年终奖金管理办法》这份文件, 该文件明确主张, 如果员工在年终奖金实际发放之前就已经离职了, 那么就不再向其发放年终奖, 与此同时, 《薪酬管理办法》作出了另一项规定, 对于已经办理离职手续的员工, 其绩效工资需要依据该员工在职的具体时间长短以及绩效考核的结果来共同确定计发的标准。

当两份制度的内容出现不一致的时候, 我们要结合“绩效奖金应与实际贡献挂钩”这一条基本原则, 这时候应该采信那个更利于劳动者、也更符合按劳分配原则的《薪酬管理办法》。

第三点是关于绩效金额的认定, 以及举证责任该怎么分配的问题, A公司方面主张说, 就算王某当时还在职里头, 也不一定能够把全部的绩效奖金都拿够手, 但是呢, 这公司没有拿出任何相关的证据来证明这一看法, 比如说王某在二零二四年的绩效考核结果, 比如说是公司的考核数据, 又比如说个人绩效的具体评分这些都没有提交, 由于缺少这些关键的材料, 所以这就没办法证实王某到底能不能足额拿到绩效奖金, 因此就必须承担那种因为没有提供证据而导致无法查明情况的不利后果。

双方已经对薪酬结构以及核算标准达成了共识, 在这种情况下, A公司应当按照法律规定, 向王某支付他在2024年度应该获得的绩效工资。

来源：人力资源和社会保障部微信公众号

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